מדוע דווקא עסקים קטנים זקוקים לתהליך הערכת עובדים? 

את מרבית ניסיוני הייעוצי רכשתי בארגונים קטנים ובינוניים. ברובם ככולם לא היה ידע מעודכן דיו או  פונקציה מקצועית אשר מטפלת במשאב האנושי. האם הסיבה לכך שעסק קטן לא יכול להרשות זאת לעצמו? עניין של עלות/ תועלת? אולי חוסר מודעות? כנראה שכול הסיבות נכונות.

להיעדר ניהול של המשאב האנושי יש מחירים משמעותיים. להלן מספר דוגמאות מאפיינות:

• העדר מצוינות- העדר מדיניות קידום אשר מזהה את העובדים המצוינים, מתגמלת ומקדמת אותם ( בתפקיד, אחריות, שכר) גורמת לעזיבת כ"א מוכשר ביותר ולהיעדר מצוינות בכ"א אשר יש לו את הפוטנציאל לכך.
• תחלופה גבוהה- העדר מימוש של ציפיות העובד מן המעסיק באמצעות תקשורת פורמאלית ביניהם, גורמת לעובד לעזוב ולחפש מקום עבודה אשר עונה לו על ציפיות אלה.
• ביצוע בינוני- העדר קשר בין ביצוע לתגמול- שנגרם על ידי מדיניות שכר הומוגנית- שבה כולם שווים, לא יוצרת זיקה בין המאמץ לבין התגמול. ולכן לביצוע בינוני.
• איוש לא נכון של תפקידים-  קידום על פי וותק ומקצוענות ולא ע"פ דרישות תפקיד- יוצר איוש בתפקידים בכירים ובעמדות הניהוליות של בעלי מקצוע נהדרים אך מנהלים עם כישורי ניהול נמוכים!

"מחירים" אלה גורמים לתקיעות וחוסר יכולת לפרוץ קדימה . עובדה אשר מאפיינת עסקים קטנים ובינוניים.

מה הוא תהליך הערכת עובדים ?

תהליך הערכת עובדים הינו תהליך תקשורת ארגונית התומך בקבלת ההחלטות הכרוכות במשאב האנושי ובהשגת היעדים העסקיים באמצעות העובדים. לב ליבו של התהליך הוא הערכת העובדים ומתן משוב על ידי המנהלים: מנהלים מעריכים את העובדים ע"פ מדדי ביצוע , משוחחים עימם באופן פורמאלי ומעברים להם את הערכתם המאוזנת( נקודות שבהם הם חזקים לעומת יעדים ומדדים בהם הם צריכים להראות שיפור), מקשיבים לצרכי העובדים, רעיונות והצעות, ומסכמים את השיחה ביניהם ביעדים שעל העובד להתרכז במימושם בתקופה הקרובה.

כלל השיחות עם כלל העובדים, יוצרות מידע ארגוניי רב אשר תומך בקבלת החלטות בכול הנוגע למשאב האנושי וניהול הביצוע בארגון. התהליך מייעל ומסנכרן את התקשורות בין העובדים והמנהלים ויוצר תמיכה חזקה יותר בהשגת השורה התחתונה- היעדים העסקיים.

האם הערכת עובדים זה מקום טוב להתחיל בו בעסק קטן ובינוני ?

כן!  להלן תועלות מרכזיות מקיום התהליך:

1. שקט תעשייתי, הקטנת "רעש" ארגוני- ציפיות של העובדים תמיד קיימות. בין אם זו ארגון של 10 עובדים או של 1000 עובדים. העובד מצפה למשל לקידום בשכר או בתפקיד, שיטפלו בנושאים המפריעים לו ולהוות חלק  משמעותי יותר בארגון באמצעות השמעת רעיונותיו והצעותיו.
2. פתרון לבעיות מוטיבציה ותחלופה גבוהה, אשר נגרמות מהעדר תקשורת ארגונית ממוסדת.
3. חיזוק שיטת ניהול ע"פ יעדים באמצעות תהליך הערכת העובדים, משפרת את הסיכויים למימוש היעדים עצמם.
4. יצירת זיקה בין תגמול ומאמץ אשר מעודד מצוינות ארגונית.
5. יכול  זיהוי מהירה של איכויות של כ"א וקבלת החלטות בהתאם לכך.
6. מיסוד תהליכי שכר תוספות וכד' לפעם בשנה בצורה מסודרת.

כיצד מתחילים

אם זו פעם ראשונה עבורכם. מקום טוב להתחיל בו זה לחוש באופן בלתי אמצעי את התועלות של התהליך באמצעות קיום שיחה אחת או שתיים עם העובדים שלכם. אתם מוזמנים לשלוח לי למייל את פרטי התפקיד עבורו אתם רוצים לבצע הערכת תפקיד ואשגר לכם טופס מוכן כולל הנחיות לביצוע התהליך.אם מקווה שתחוו חוויה משמעותית מעצם קיום השיחה ואשמח לספק מידע ותמיכה כיצד להפוך את התהליך לתהליך ארגוני מחייב.

oadler@westwind-global.com